Fire pejlemærker til effektiv kompetenceudvikling

Fire pejlemærker

1. identificér hvor behovet for kompetenceudvikling er mest påtrængende, og opstil klare mål for forventninger til udbyttet af en konkret indsats

Skolens ledelse og medarbejdere bør opstille klare mål for og forventninger til, hvad der skal komme ud af en given kompetenceudviklingsindsats i forhold til anvendelse og ændring af praksis. Hvor har skolen har sine udfordringer, og hvilke erfaringer og kompetencer kan imødekomme dem? På den måde skal det stå fuldstændig klart, hvilken konkret indsats der er behov for, for at løse skolens udfordringer.

Forskning viser, at jo mere klart den lærende kan se behovet for at lære, jo større er chancen for transfer (Kazbour et al., 2013: 10; Wahlgren, 2009: 8). Når det står klart for medarbejderne, at der er et specifikt behov for kompetenceudvikling, og at kompetenceudvikling kan løse centrale udfordringer, stiger incitamentet til at drage størst mulig nytte af en kompetenceudviklingsindsats.

I forlængelse heraf er det vigtigt, at de, der deltager i en kompetenceudviklingsindsats, er opmærksomme på, hvordan den aktuelle indsats kan hjælpe dem til at nå deres mål på en konkret måde (Brinkerhoff & Apking, 2001; Wahlgren, 2009:9). Får deltagerne ikke gjort sig disse overvejelser, er der stor risiko for, at de ikke udnytter selve indsatsen til at opnå kompetenceudvikling, som vil blive videreformidlet og anvendt i institutionen.

2. Skab et miljø, hvor den enkelte medarbejder har medindflydelse på kompetenceudviklingen

Sko­lens medarbejdere bør inddrages i arbejdet med at fastlægge behov for kompetenceudvikling og udvælge konkrete kompetenceudviklingsindsatser. Det sikrer, at medarbejderne føler sig motiverede for kompetenceudviklingen og oplever den som relevant i relation til deres arbejde. Medinddragelse forstærker medarbejdernes motivation (EVA, 2013:61), og fordi de er blevet inddraget, føler de også en større forpligtigelse til at anvende det, de har lært, i praksis (Clark et al., 1993)

3. Grundig forberedelse af den konkrete kompetenceudviklingsindsats

Grundig forberedelse af selve indsatsen handler for eksempel om at sikre, at de rigtige personer deltager i den konkrete indsats, så de kan anvende og videreformidle deres opnåede viden i institutionen. Eksempelvis bør en skoleleder med visioner om særlig kompetenceudvikling i lærerstaben tage stilling til, hvilke personer der vil drage størst mulig nytte af at indgå i en kompetenceudviklingsindsats. Det vil understøtte den efterfølgende transfer og implementering, hvis flere personer deltager i kompetenceudviklingsindsatsen.

Ifølge Brinkerhoff & Apking er det i princippet ikke selve indsatsen, som sikrer kompetenceudvikling i en institution. En stor del af forklaringen på, hvorfor en kompetenceudviklingsindsats ikke efterfølgende kan ses af arbejdet i en institution, er, at institutionen deltager med de forkerte folk og på anden vis ikke forbereder sig grundigt nok til indsatsen. En grundig forberedelse, hvor man sætter sig ind i baggrundsstof og overvejer formålet med indsatsen, skaber et fælles fokus hos deltagerne forud for kompetenceudviklingsindsatsen og sikrer en effektiv og intens udnyttelse af tiden, når selve indsatsen forløber

4. Følg op på kompetenceudviklingsindsatsen

Det gavner implementeringen af kompetenceudviklingsindsatsen, hvis deltagerne efterfølgende udgør eksempelvis et implementeringsteam, som har hinanden og ledelsen at støtte sig til (Fixsen et al., 2005).

Det er centralt for effekten af kompetenceudviklingsindsatsen, at der fortsat arbejdes med kompetenceudvikling efter den konkrete indsats. Det kan blandt andet handle om:

• At deltagerne anvender en personlig journal/logbog, hvor man skriver overvejelser om, hvad man har lært, og hvordan det konkret bliver anvendt i arbejdssammenhæng. Brug af personlige logbøger kan medføre en øget dialog mellem de medarbejdere, der har deltaget i kompetenceudviklingen. De skriftlige produkter sikrer en løbende refleksion over det lærte og fordrer dermed både læring og transfer.
• At ledelsen understøtter den nye viden og læring, som en eller flere medarbejdere har opnået gennem en kompetenceudviklingsindsats. Undersøgelser har vist, at støtte fra ledelsen bidrager positivt til transfer. Når ledelsen bruger faglige termer til at beskrive de faglige funktioner, medarbejderne har opnået gennem kompetenceudvikling, vil medarbejderne blive accepteret og benyttet som en ressource af kolleger, der ikke har deltaget i samme indsats. Dermed kommer den konkrete viden fra kompetenceudviklingsindsatsen i spil i hele institutionen.