Sæt få, klare og fælles mål for din skole

Få, klare og fælles mål er en vigtig nøgle til at skabe reelle praksisforandringer på skolen.

I en travl skolehverdag, med mange interessenter og komplekse dagsordener, er arbejdet med mål et vigtigt redskab, der kan hjælpe ledelsen med at skabe sammenhæng og til at prioritere ressourcer og indsatser i forhold til hinanden.

Når målet er klart for alle, bliver det nemmere at skabe fælles retning for et samarbejde på tværs, nemmere at vurdere hvilken kompetenceudvikling, der er væsentligere end anden. Lidt kækt sagt er styring efter få, klare og fælles mål med til at fastholde ledelsens og medarbejdernes fokus på det, der er vigtigt frem for det, der haster.

1. Fælles om tydelige og klare mål

Få og klare mål kan skabe stærke incitamenter for både ledelse og medarbejdere at arbejde efter. Men at opstille mål er ikke nok i sig selv.

Målsætningerne er således kun motiverende, når medarbejderne tror på dem – og tror på, at de har kapaciteten til at opfylde målene. Så alt for ambitiøse mål, kan have en negativ virkning.

Det er helt essentielt, at ledelsen kan engagere og motivere sine medarbejdere til at arbejde med målene – at de sikrer, at målene ikke kun er ledelsens mål, men at de er fælles mål på skolen.

Skoleledelsen har derfor en vigtig opgave i at forene nationale, kommunale og skolens mål med de mål, lærere og pædagoger har for deres arbejde.

2. Forankring: Skab ejerskab til målene

En måde at sikre medarbejdernes ejerskab på kan være at inddrage dem i formuleringen af målene eller på anden måde inddrage dem i dialog om målene.

Få medarbejderne til at bakke op om målet

Forsker i skoledelse, Viviane Robinson, fremhæver tre forhold, der skal være på plads, for at sikre opbakning til målet:

• Medarbejderne skal føle et personligt medejerskab til de opstillede mål og tro på, at de er i stand til at nå målene
• Målene skal være specifikke og realistiske
• Man skal kunne følge udviklingen – se, registrere, måle forandringen i forhold til de opstillede mål – så lærerne/pædagogerne/ledelsen oplever, at de gør en reel forskel.

3. Skab dialog om strategiske mål

Eksempelvis kan ledelse og medarbejdere tage en fælles diskussion om målsætningerne og om, hvad de enkelte mål betyder for deres hverdag. Herigennem sikrer skoleledelsen fokus på de meningsfulde handlemuligheder, der ligger i målet for de enkelte medarbejdergrupper og deres praksis.

Eksempler på spørgsmål til drøftelse med medarbejderne og som kan stilles efter at målene er formuleret og godkendt:

• Hvad betyder målet for dig?
• Hvad kan du gøre mere af for at understøtte målet?
• Hvad kan du gøre anderledes for at understøtte målet?
• Hvad har du brug for fra din ledelse, for at du kan understøtte målet?
• Hvad kan du give dine kollegaer, for at de kan understøtte målene?

På samme måde kan det være relevant, at ledergruppen løbende tager medarbejdernes opbakning til målene op.

Eksempler på spørgsmål til fælles refleksion i ledergruppen:  

• I hvor høj er der i lærergruppen/pædagoggruppen opbakning til skolens mål?
• I hvor høj grad oplever I, at lærergruppen/pædagoggruppen ser målene som noget, der ligger tæt op af egne personlige mål for arbejdet?
• I hvor høj grad oplever I, at lærergruppen/pædagoggruppen ser målene som noget, der er retningsgivende for deres konkrete arbejde med elevernes læring og trivsel i hverdagen?
• I hvor høj grad arbejdes der i de enkelte afdelinger med at omsætte skolens overordnede mål til afdelings- og årgangsmål?
• I hvor høj grad bygger målene på data om, hvor I er som skole, og hvor I gerne vil hen? 

Under hvert spørgsmål kan ledelsen forholde sig til: Hvor er vi på en skala fra 1 til 10? (hvor 1 er slet ikke og 10 er fuldt integreret i vores kultur på skolen).

4. Mål på det vigtige: Formulér grundige og tydelige mål

Både i kommunen og på skolen er der mange målsætninger i spil på flere niveauer, som skal spille sammen og understøtte hinanden.

Der er ikke en generel regel for, hvor mange mål man bør have, men for mange mål kan være med til at gøre det utydeligt, hvad der prioriteres.

Klare mål kan sikre en entydig og afgrænset retning for en udviklingsproces og tydeliggøre:

• Hvad der skal gøres?
• Hvem, der skal gøre det?
• Hvorfor det skal gøres?

I det canadiske uddannelsessystem har man med stor succes arbejdet med, at der maksimalt bør sættes tre overordnede mål, og Vivianne Robinson anbefaler da også, med afsæt i sin forskning, at man holder det i denne størrelsesorden.

Formulering af mål kan være en udfordrende proces, men erfaringen viser ofte, at det er godt givet ud at give sig tid og prioritere denne del af processen og at man af den vej kommer mange problemer og udfordringer i forkøbet.

Er målene fx specifikke, undgår I efterfølgende, at der kan opstå tvivl om, hvem målgruppen er, hvad målgruppen skal opnå eller skal gøre anderledes. På samme måde kan I ved at formulere målbare mål sikre, at der ikke senere opstår tvivl om, hvad I skal kigge efter, for at I ved, at I har nået jeres mål.

En vigtig pointe er, at I skal huske at gøre det vigtige målbart – og ikke det målbare vigtigt!